Los Objetivos de Desarrollo Sostenible, ODS, representan el consenso de diversos sectores frente a una idea central: mantener el statu quo del desarrollo puede representar el fin del planeta. En palabras del ex secretario General de las Naciones Unidas, Banki Moon, es necesario construir un plan conjunto, porque “no hay plan b, en la medida en que no hay planeta b”. En este sentido, los ODS surgieron como una oportunidad de trabajo colectivo entre el sector privado, la academia, la sociedad civil, el sector público y la comunidad internacional para poner en marcha una nueva y ambiciosa manera de hacer desarrollo. La agenda, cuyo marco de acción va hasta el 2030, prioriza el crecimiento económico en el que no se deje a nadie atrás; que sea socialmente responsable y ambientalmente sostenible. Así las cosas, la gran apuesta del PNUD ha sido socializar la agenda, procurar que entendamos su relevancia y que co-construyamos a su alrededor estrategias innovadoras para que las generaciones futuras tengan una sociedad en la que valga la pena vivir.

Es curioso ver que en las metas trazadoras que propuso el Gobierno Nacional en el CONPES de ODS, el objetivo 17- que invita al establecimiento de alianzas para lograr todos los demás objetivos -no tenga mayor despliegue. Más allá de cumplir con cifras e indicadores, las alianzas son esenciales para garantizar el cumplimiento de la agenda de manera ambiciosa y transformadora.

Un ejemplo concreto es lograr la inclusión de la mujer de manera justa y equitativa en el mercado laboral. No es coherente pensar en un desarrollo humano, económico, social y político que excluya a la mitad de la población, y en en el caso de Colombia a un poco más de la mitad, 51.7%. No sólo es ilógico desde el plano de los derechos, si no también desde lo productivo. En este orden de ideas, necesitamos trabajar desde muchos ángulos para lograr el acceso y permanencia de las mujeres en el mundo del trabajo en igualdad de condiciones.

En Colombia el reto es mayúsculo. En las zonas urbanas, la brecha salarial entre hombres y mujeres es cercana al 20%, el desempleo femenino dobla al de los hombres y de manera dramática existe una correlación entre la violencia de género y la autonomía económica[1]. La situación se complejiza en los entornos rurales en donde la diferencia salarial alcanza el 40%. Vale la pena preguntarse si solamente mediante decretos y leyes podemos transformar la realidad de las mujeres. La respuesta es clara y contundente: NO. No lo es, porque la desigualdad no es solo un tema que se circunscribe a la economía, o a la política pública, sino también a lo cultural y a lo que socialmente hemos adoptado como realidades naturales e intrínsecas en hombres y mujeres.

En este sentido es evidente que el ODS 5, que hace un llamado por la igualdad de género, necesita alianzas robustas con el sector privado. El compromiso que debemos cumplir en los próximos 12 años es “asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública; y emprender reformas que otorguen a las mujeres igualdad de derechos a los recursos económicos, así como acceso a la propiedad y al control de la tierra y otros tipos de bienes, los servicios financieros, la herencia y los recursos naturales, de conformidad con las leyes nacionales,” y esto no se logrará si le dejamos toda la responsabilidad al Gobierno.

Si alguien claramente tiene acceso al recurso humano en Colombia, es el sector privado, y es ahí desde donde se pueden romper los parámetros que definen las características de lo femenino como una desventaja. Dichas desventajas se circunscriben a factores en los que principalmente se encuentran la maternidad, el cuidado de los hijos, del hogar, o de personas a cargo. Pero bajo esta misma línea, hemos sido incapaces de evidenciar que la vinculación de la mujer lo único que puede representar para la empresa y la sociedad son ganancias.

Bajo esta premisa uno de los aliados más importantes en lograr un mercado laboral libre de discriminaciones y que garantice el empoderamiento de la mujer ya está andando. Así lo han entendido el Ministerio del Trabajo y el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo, PNUD, con el diseño, desarrollo y puesta en marcha del Sello Equipares. Este sistema de gestión en igualdad de género parte de una iniciativa global que ofrece a empresas y organizaciones, una metodología sólida para reducir desigualdades en el lugar de trabajo, desvirtuar estereotipos que perpetúan roles de género y promover buenas prácticas y políticas laborales. El fin es identificar y cerrar las brechas de género que dificultan la inserción y permanencia de las mujeres al mercado de trabajo.

Al enfocarse en ocho dimensiones específicas, entre las que se encuentran reclutamiento y selección; comunicación no sexista y lenguaje incluyente; acoso laboral y sexual en el lugar de trabajo y conciliación de la vida personal, familiar y laboral con corresponsabilidad, Equipares promueve una transformación cultural en donde se reconoce el trabajo de mujeres y hombres por igual, y se valora su aporte al desarrollo sostenible del país.

Equipares nació en 2013 en el marco de la Política nacional de equidad laboral con enfoque de género del Ministerio del Trabajo, entendiendo que era necesario vincular al sector privado para tener una incidencia real y efectiva en los resultados de la política. El objetivo fue instaurar un programa que se alejara de la mera función de vigilancia y control que usualmente ejerce el Ministerio. La decisión de incluir al sector privado tuvo como base construir, de manera conjunta, una estrategia para incidir directamente en la garantía de los derechos de las mujeres y los hombres. Los resultados no se hicieron esperar, lo que empezó como una política específica en materia laboral, también incidió en el plano social y familiar.

Equipares tiene un principio valioso y es que no es un programa dirigido únicamente a las mujeres, incluye a los hombres y se dispone a garantizar también sus derechos. Bajo los principios de nuevas masculinidades, por más difícil que el concepto pueda parecer, llega la gran oportunidad de ver la paternidad, las laborales del hogar y del cuidado no sólo como una obligación, sino también como un componente de la vida, con aportes claros en el desarrollo del ser. Este esquema en el que los hombres son corresponsables de los hijos elimina barreras para que las mujeres puedan permanecer en el mercado laboral, pues se invita a promover la licencia de paternidad más allá de lo establecido en la ley, a promover la participación de los hombres en la vacunación de los hijos, entregas de notas y en la conciliación de la vida laboral y la vida del hogar.

Empresas como Argos, Colombina, Unilever, Telefónica, Pavimentos Colombia, Almacenes Éxito, Enel, Coomeva, Belleza Express, entre muchas otras, le han apostado de manera franca a la transformación de su entorno empresarial, aportándole de manera directa a la construcción de una sociedad más justa, incluyente y, por supuesto, más próspera.

Está demostrado que las alianzas estratégicas resultan indispensables si queremos lograr los ODS. La igualdad de género no será una realidad si no reconocemos nuestras diferencias y si no entendemos la diversidad como fuente de riqueza. La agenda 2030 es ambiciosa, y pretende modificar la manera en la que nos relacionamos. La igualdad de género resulta una premisa a penas lógica para impactar otros objetivos vitales para el país como los son la reducción de la pobreza y las desigualdades. Para pasar del discurso a los hechos es necesario que el sector privado, la academia, el sector público y la sociedad civil aprendan a remar para el mismo lado, arriesgándose a pensar y a hacer las cosas de manera distinta.

* Columna publicada en Profesión Líder del periódico El Espectador

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[1] “Al analizar la violencia contra las mujeres “y en particular los hechos que preceden o siguen al feminicidio, es necesario tener en cuenta que las violencias que afectan a las mujeres están determinadas, además de su condición sexual y de género, por las diferencias económicas, culturales, etarias, raciales, idiomáticas, de cosmogonía/religión y de fenotipo, etc., que estas experimentan a lo largo de su vida.” En: https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/40633/4/S1601248_es.pdf

Autora: Lina Arbeláez Gerente Nacional Reducción de Pobreza e Inequidad PNUD Colombia

Tomado de: http://www.co.undp.org/content/colombia/es/home/blog1/2018/7/-y-sin-las-mujeres-que-.html Bradley Chubb Jersey